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需求持续扩大、岗位多样化,医疗人才缺口的“坑”这样填

作者:张晓旭 2021-07-14 08:00

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“医疗人才缺口大,丁香人才已经在旗下短视频里联合医院和医生组团劝人学医了。”这是丁香园副总裁、丁香人才负责人帅玉环发出的感叹。


2021年7月9日-11日,由中国管理科学学会-人力资源管理专业委员会指导,丁香园主办的第四届中国医院发展大会召开,800位业内人士参会探讨医院人力资源和品牌建设。


在需求端,缺人才、尤其是缺高端人才,再次成为多位院长和人力资源管理者提及的话题;同时,随着近年来医疗健康产业快速发展,行业对医疗人才的需求也在增加,并产生了多样化、交叉领域的岗位,成为人才需求新趋势。而在供给端,却面临三分之二的医学生考虑毕业转行、医学生存在流失风险等现状。在产业仍将持续高速发展的背景下,如何应对医疗人才的供需差?动脉网专访了帅玉环,对此进行探讨。


医疗人才需求扩大,岗位多样化


“十四五”规划提出,要加快优质医疗资源扩容和区域均衡布局。国务院办公厅在深化医药卫生体制改革2021年重点工作中已进行了相应部署:启动国家医学中心和第二批区域医疗中心试点建设项目,统筹谋划推进“十四五”时期区域医疗中心建设。加大公立医疗卫生机构建设力度,积极支持社会办医发展。


本次医院发展大会发布的《2021中国医疗人才发展报告》则给出了一组更详尽的数字。据不完全统计,新冠疫情后多个省市分别出台医疗机构建设投入规划,增加新建医院及公卫机构,鼓励公立医院实施一院多区。例如,以深圳为中心的都市圈,未来5-10年间将新增至少30家三级医院;天津市未来15年将新建59家医院;河南规划到2025年新增162家医疗机构。


优质医疗资源扩容、公立医院新建院区、社会办医持续发展过程中,人才是关键资源,医疗机构对人才的需求将持续扩大。


同时,随着近年来医疗健康产业的快速发展,行业内相关机构对医疗人才的需求也在增加,主要体现在两方面。


首先,医疗健康产业发展迅速,产生了细分领域的大量服务机构,如第三方医疗服务机构、健康管理公司、康养中心等,同样需要相应的医疗人才支撑。丁香人才发布的《2021中国医疗人才发展报告》指出,过去几年,市场上有一批医生先行者率先走出公立医院,创办或加入新型健康机构,会对医疗人才产生榜样作用。


其次,产业跨界融合,交叉领域人才需求增加。在数字化浪潮下,互联网、大数据、云计算、5G和人工智能等技术加快与医疗健康结合,产生了相应的交叉领域,如互联网医疗、医疗人工智能、医疗大数据等,也产生了相应的专业岗位。这些岗位需要医疗人才,更需要医学背景的复合型人才,对人才掌握相应领域的专业知识提出了更高要求。


帅玉环介绍,丁香人才招聘数据显示:过去招聘方以医院、药企、生物科技公司为主,“其他类型”主要是高校、实验室、医学杂志等,且所占比例较低。但近两年来,招聘方的类型发生了不小的变化。“丁香人才后台最新数据显示,‘其他类型’的招聘方占比已经高达14%,招聘岗位包括互联网医院医生、医学运营编辑、医学产品经理等。”


因此,整体上看,医疗人才市场呈现出需求持续扩大、岗位多样化,对复合型人才需求增加等特征。


供给端后备力量恐流失,人才分布失衡


“以往医学生毕业后选择单一,大多都从事临床工作,现在则不然。这对招聘平台来说,是喜忧参半。”帅玉环表示,喜的是招聘平台以用户为导向,能为医生和医学生用户提供多样化的岗位选择,帮助用户找到满意的工作,平台价值得到充分体现;忧的是人才供给端存在诸多挑战。


本次《2021中国医疗人才发展报告》对医学生的就业意向进行了调研,数据显示:65.2%的医学生都考虑过毕业转行,其中11.7%完全不会选择所学专业。医学生作为未来职场人才资源补充,他们的职业选择也将直接影响医疗人才市场的供需关系。



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图片来源:丁香人才《2021中国医疗人才发展报告》


一直以来,丁香人才都在对医疗人才的流动方向进行持续分析,结果显示,人才从西北部地区向东南部地区流动的现象普遍。2020年,西北部地区(西北、西南、华北、东北)向东南部地区(华东、华中、华南)投递简历比例达42.1%,反向投递仅为6.7%。这意味着人才流向了经济发达、大三甲医院多的区域。


“后台数据显示,部分求职者即使不满足大城市、大三甲医院的用人需求,也会争相去投简历;而某些县医院有非常匹配的岗位,他们却不愿意投。”帅玉环认为,“人往高处走”的选择无可厚非,但供给端在就业观念上的固有认知,以及基层医疗单位在学科平台发展上的相对不足,造成了医疗人才区域分布不均的失衡现象,并且在短期内难以改变。


此外,帅玉环还提到,疫情之后医疗人才就业更倾向于去公立医院。一方面,受到疫情冲击后,医疗人才普遍认为公立医院更稳定。另一方面,民营医院薪酬下降,对人才的吸引力也在下降。据《2021中国医疗人才发展报告》调研数据显示,2021年,一线城市和非一线城市的民营医院收入较2018年分别下降13%和10%;三级民营医院和二级民营医院收入较2018年分别下降11%和14%。


不难看出,医疗人才在供给端正与需求端形成反差:后备力量存在流失风险,趋同的就业认知又造成了不同维度的人才分布不均。


缓解供需差,需多方协同助力


如何缩小医疗人才的供需差距?这样需要从多个层次来探讨。


政策层面,通过顶层设计加强医疗人才供给保障,促进人才结构均衡发展。2020年出台的《国务院办公厅关于加快医学教育创新发展的指导意见》(以下简称《意见》)提出,积极扩大本科医学专业招生规模,在基础学科招生改革试点工作中加大对医学人才培养支持力度;逐步扩大订单定向免费医学生培养规模,提升基层医疗卫生行业职业吸引力;加快推进全科医生薪酬制度改革,拓展全科医生职业发展前景。


随着《意见》的持续落地,医疗人才将迎来更多、更高质量的后备军;政策对基层的倾斜,也有望改善医疗人才分布不均现象。


医疗机构用人层面,吸引人才与持续“造血”兼顾。当前,公立医院招聘时,在福利待遇、学科建设等方面存在诸多优势,民营机构则不然。因此,民营机构尤其需要加强自身“造血”能力。


本次大会上,陆道培医疗集团、郑州大桥医院等均分享了人才选、用、育、留方面的经验。其中,郑州大桥医院通过自我“造血”和分层育才、精准留才、情感留才几个方面,形成了特有的人才体系;医院从2004年铁道部桥梁局职工医院改制时的10多名医护人员,扩大为目前的260多名医护人员;医院业务也获得了快速发展,2019年以后分娩量突破10万例,成为全国最大的水中分娩医院。


最后,从招聘平台等机构组成的社会力量层面看,需要消除供需之间的信息差、实现人岗匹配,并为医疗人才创造优质的成长环境。


“例如,丁香人才将AI技术运用到招聘中,提取简历核心字段要素,为求职者推荐更匹配的岗位;AI技术不仅能学习静态的简历信息,还会动态追踪求职者的投递行为,更精准地判断其求职意向,进而推荐越来越合适的岗位。”帅玉环介绍,除此之外,丁香人才还推出了带岗直播、空中宣讲会等符合当前新媒体传播特征的招聘形式,以吸引更多医护求职者的关注。未来,丁香人才将为招聘方提供更垂直的服务和产品,并与信息化厂商合作推出人力资源管理工具,为医疗机构赋能。


帅玉环还表示,医生除了需要在业务能力上保持终身学习之外,还需要学习作为职场人士的软实力,例如PPT制作和演讲、医患沟通技巧、新媒体内容制作技巧等。丁香人才为此开设了职场E学院,帮助医生护士提升职业软技能。“总之,让医者更专业,是丁香人才不变的追求和目标。”


本次大会上,丁香园创始人、董事长李天天也提到,围绕整个医生职业生涯,丁香园在临床、科研、晋升、考试、就业、学术等环节不断给予支持;为医院的人才招聘、品牌宣传乃至整体运营提供优质的服务和数据。“我们相信,持续的投入和努力可以不断的改善医生执业环境,让更多的年轻人愿穿‘白大褂’。”

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