海外医院选人如何进行性格测评

2015年春节期间，新浪微博、豆瓣和知乎上进行了一场关于性格测评工具的讨论。我们也就此总结一下国外医院选用哪些工具进行性格测评。

与国内医院院长主要由医生行政任命不同，欧美医院院长管理团队和医师团体两条线分离，医师团体与管理团队是协作式关系，院长不管理医师团体的具体医疗工作。由于院长不管医生，所以欧美的医院院长可以不是医师，但必须学过医院管理学课程或接受过相关培训。因为，很多医院的CEO是学者、研究人员、经济管理背景、工商管理背景甚至是律师担任。受此影响，在员工招聘、接班人选拔、领导力提升等方面，欧美医院大量使用管理背景的性格测评工具进行测评，部分工具还专门针对医院进行了版本定制（如OPQ-32）。与国内医院流行的MBTI，16PF ，LSI等不同，欧美医院比较推崇Hogan，Facet-5 ，OPQ-32等工具。

在工具的选用上，国内偏重入职时候测评，欧美主要使用进行领导力方面的测评。

Hogan性格测试（HPI）

Hogan性格测试（HPI）由Robert Hogan博士在20世纪70年代所发表的“Hogan人格测评”所发展出的，是比较早的针对商业组织设计的人格测量工具。个性评定的测评包括情感、人际、经验、态度和动机，主要倾向在领导力和领导风格方面的测评。HPI也可以帮助发掘性格的关键优势和差距，随后将具有潜力发展的领域排列出优先级。

从公开资料获知，美国克利夫兰诊所在过去数年都在运用HPI帮助各部门领导强化领导力发展，及进行接班人计划。2010年以来运用HPI的还包括纽约长老会医院、布莱根妇女医院、西北纪念医院、杜克大学医疗中心、华盛顿大学医疗中心（西雅图）等。

克利夫兰诊所和梅奥诊所类似，是坚持从医生中选拨CEO的医疗机构,有此项传统的还有M.D.安德森癌症治疗中心等。全美大概十分之一的医院都明确了这项传统。2004年被提升为CEO的 Delos M. Cosgrove博士本身就是克利夫兰诊所最著名的心胸外科医师。1991年他开创了动脉瓣膜成形术，让心外科医师去修复而不是去替换心脏瓣膜以适合年纪较大的患者；1996年，他实施了世界上第一例微创心脏瓣膜手术。而他所在的心脏专科领域，自1995年以来，在《美国新闻和世界报道》的心脏专科排名中，克利夫兰诊所一直位居第一。

Delos M. Cosgrove虽然是医生出身，但对于管理的重视似乎还在很多MBA出身的CEO之上。他不但狠抓经营，大量启动改善患者的住院体验的项目，还聘请麦肯锡对克利夫兰诊所的定位进行梳理，邀请哈佛商业评论杂志就克利夫兰诊所进行案例分析。他上任后正式提炼出“质量、创新、团队和服务” 是克利夫兰诊所四个基石。

Delos M. Cosgrove非常强调团队合作、团队学习和领导力发展，与重视医疗能力培训一样，他的目标是学习通用电气的可罗顿维尔，建立自己的管理学院，培养有管理素养潜力的人员。这从另一个方面也支持了克利夫兰诊所正在进行的国际化拓展。从公开资料看，管理学院运用HPI测试结果作为每名成员领导力提升的基础和指引。

Delos M. Cosgrove在哈佛商业评论的案例中谈到：“我总是在思考和培养下一代领导人。每个人都应该做继任计划和任命、培养你的继任者。对一个组织的生存和健康这是至关重要的一点。”从公开资料看，克利夫兰诊所运用HPI进行接班人遴选。

刚刚获得2014-2015最佳医院奖的布莱根妇女医院（BWHC）从1998年开始就将HPI测评和选拔流程优化小组成员结合在一起。历任布莱根妇女医院的总裁（外聘的比重很大）的重点工作之一都包括如何改善工作流程。自1993年起，布莱根妇女医院就成立了临床工作流程优化中心，专门从事质量提升以及业绩改进方面的工作。中心不定期调整重点关注的主题，而每个时期的具体工作都将紧紧围绕该阶段的重点关注主题而开展，如患者安全、平衡积分卡、精益管理等。2010年布莱根妇女医院新总裁，著名心脏病专家和生物医学研究员Elizabeth G. Nabel从美国国家心脏肺和血液研究所(NHLBI)所长位置转任来后，一直推动用流程进行矩阵网络合作建设(研究实验室、部门、医院、专业组织等)。从公开资料可获知，2010年开始，约40个流程优化小组的所有成员和约30个精益管理改善小组的组长都由HPI测试结果选拔而来。

从克利夫兰诊所、布莱根妇女医院、西北纪念医院、杜克大学医疗中心的医生朋友提供的个人测评资料，结合公开材料，我们可以发现HPI领导力方面的测评从7个维度进行，给出在每个HPI维度上的得分，并与4000多位来自各个国家的高层管理者样本的得分进行对照，给出评测者每个维度所具有的行为和领导力意义，最后针对评测者的能力给出了发展建议：

•  自我调适——打分项包括：同理心、不焦虑、不内疚、冷静、镇定、无身体不适抱怨、信赖他人、良好亲情。适应性维度反映了个人沉着冷静的程度，或相反地，情绪多变、易激不稳的程度。分值高的人显得自信，情绪调节能力好，乐观；分值低的人显得紧张、易怒、消极。领导能力改善方向多从沉着冷静、倾听、学习和可辅导性、关系管理、压力管理等子维度进行设计。




• 抱负——打分项包括：喜好竞争、自信、不消沉、领导力、自我认同、无社交焦虑。抱负维度评估的是个人具有领导气质、追求地位、注重成就的程度。分值高的人显得更具竞争心、渴望晋升；分值低的人则显得言谈上不够自信，对晋升兴趣不大。领导能力改善方向多从行动导向、职业晋升、主动性、结果达成、主动性等子维度进行设计。




• 社交性——打分项包括：喜欢派对、喜欢人群、寻求体验、表现欲、娱乐他人。社交性维度评估个人在健谈、社交自信方面呈现出来的程度。分值高的人显得外向、有趣、冲动，不喜欢独立工作；分值低的人则显得内敛、安静；他们避免吸引他人注意，且不介意独立工作。领导能力改善方向多从与人交往的主动性、精力、容易亲近程度、人脉网、团队导向等子维度进行设计。




•  人际敏感度——打分项包括：容易相处、敏感、关怀、喜欢他人、无恶意。人际敏感度维度反映了个人社交方面的能力、技巧和觉察力。分值高的人显得友善、热情、受欢迎；分值低的人则显得独立、坦率、直接。领导能力改善方向多从同情心、合作性、征询意见、面对下属、特立独行等子维度进行设计。




•  审慎——打分项包括：道德观、精通掌握、美德、不独立自主、不一时性起行事、控制冲动、避免麻烦。审慎维度关系到个人的自控力和责任心。分值高的人显得有条理、可靠、周密，他们遵守规章制度，易管理；分值低的人则显得比较冲动、灵活，他们对规章制度和严密管理有些抵触，但可能更具创造力和自发性。领导能力改善方向多从处理不明确性、灵活性、制定计划的计划性、注重细节和时限、注重规章等子维度进行设计。




• 好奇多问——打分项包括：科学能力、好奇心、寻求刺激、智力游戏、想出主意、文化。好奇多问维度反映了个人在好奇心、冒险精神和想象力方面呈现出来的程度。分值高的人往往思维敏捷，有远见，但容易厌倦，不注意细节；分值低的人则往往讲究实际，专注，能长时间集中注意力。领导能力改善方向多从创造力、创新管理、好奇心、愿景、对问题解决的吸引力等子维度进行设计。




• 学习方式——打分项包括：教育、数学能力、好记性、阅读。学习方式维度反映了个人喜欢学术活动以及是否将教育视作学习目的的程度。分值高的人往往喜欢阅读和学习；分值低的人则对正规教育兴趣不浓，而更喜欢在工作实践中学习。领导能力改善方向多从与时俱进、快速学习、学习风格、准备表达、学习动力子维度进行设计。

Facet 5

Facet5是一种源于大五人格理论的个性模型。大五类人格特征被认为是具有心理学量表基本结构的个性特征。这五种因素提供了丰富的概念架构，且整合所有的研究成果和人格心理学理论。现在有多套量表都是基于大五类人格特性进行设计的，包括著名人力资源咨询公司翰威特的ADEPT-15模型。

大五人格理论把人分为：

• 外倾性（extraversion）：好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。




• 神经质或情绪稳定性（neuroticism）:烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。




• 开放性（openness）: 富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。




• 宜人性 (agreeableness)：热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人，合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。




• 尽责性(conscientiousness)：有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。

一般来说Facet5通过对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。但以梅奥诊所曾进行过度Facet5战略领导力测评为例：7个维度（勾画愿景、脑力激荡、尊重个人、目标设定、绩效监控、提供反馈、聚焦发展）84道题目进行软件答题、评分，之后进行分析，确定四个最重要的提升领域：

• - 天生技能：你在工作场所中运用的良好部分




• - 潜在技能：你看上去做得不是最好的




• - 不擅长的：你不擅长做的和别人认为你需要提高的领域




• - 学习到的技能：已经得到提高的技能，虽然你不擅长，但是仍然做得好

从公开资料获知：在美国医院中运用Facet5最典型的就是梅奥诊所，推动进行这项测评的是MBA背景的前任COO Robert.k.Smoldt，他将Facet5测评用于领导力建设和团队建设两个方面。另外比较比较典型的是费城儿童医院，全美薪资最高的医疗类CEO费城儿童医院的CEO Steven Altschuler也借鉴Facet5测评搭建了医生性格模型，从主动可靠性、计划规范性、好奇心、适应性、进取心、控制欲、合作性、同情心、敏感性、积极性、反复、决断性、外向性等维度进行新员工的性格测评。

OPQ32 测试

OPQ32 测试，是2000年开始SHL发起的新一代OPQ测评，主要是通过职业性格测试，清晰简明地说明个人的领导力风格，清晰地阐述了个人风格与每项领导职能相关的各个方面，提供个人偏好的领导风格的图形概览和说明描述。从公开资料获知，最典型的应用是西奈山医院用于领导力发展和继任者规划。国内因为华为公司也选用这套工具而对此项测试比较熟悉。

对比已经逐渐和国际接轨的其他行业，国内医院进行性格测评开展的相对比较少，流行的MBTI也是相对比较老的一套测评问卷，不过近些年来运用16PF进行测评的国内医院越来越多。

MBTI测评

国内医院运用最多的MBTI测评也是国际上比较老的一套测评体系。测评的逻辑是人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。

• 外向（E） 和 内向（I）




• 感觉（S） 和 直觉（N）




• 思考（T） 和 情感（F）




• 判断（J） 和 知觉（P）

四个维度，两两组合，共有十六种类型。每个类型有自己的特点，如ESFP：外向、和善、接受性、乐于分享喜乐予他人；喜欢与他人一起行动且促成事件发生，在学习时亦然；知晓事件未来的发展并会热列参与；最擅长于人际相处能力及具备完备常识，很有弹性能立即 适应他人与环境；对生命、人、物质享受的热爱者。

16种人格因素问卷（16PF）

16种人格因素问卷是美国伊利诺州立大学卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，也是最近几年国内医院运用数量增长数量最多的一种问卷。卡特尔在其人格的解释性理论构想的基础上编制了16种人格因素问卷，从16个方面描述个体的人格特征。这16个因素或分量表的名称和符号分别是：乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)。

【本文作者赵杨，现任长和系医疗咨询与运营总监， 具有多年咨询顾问背景】

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